“구글”이란 단어가 들어간 책들이 얼마나 많을까? 사실 읽기 전에는 “구글”이라는 네이밍을 이용한 별 볼일 없는 제목의 책들이 너무 많아 큰 기대가 없었다. 그렇지만, 다 읽고 도서관에 반납 후 새로 샀다.
“구글”의 “사람운영” 부서가 다양하게 채용, 인사, 관리등의 업무를 하는 방식을 설명하는데 그치지 않고 그렇게 되기까지의 다양한 고민과 실험에 대한 내용이 있어 그 근본적인 취지를 이해하고 우리에게 맞는 방법을 고민하는데 많은 도움이 되어서 두고두고 필요할때마다 다시 읽기 위해서 한 권 필요할 것 같다.
일에 의미를 부여하라.
팀 자체적으로 미션과 비전을 수립해보고 팀원들에게 공유하고자 애쓰고 있다. 굳이 다른 사람들의 얘기를 가져오지 않아도 충분히 중요성은 인지하고 있으나… 의미를 부여하고 그걸 전파하는 것은 또 다른 차원의 문제인 것 같다.
구글의 신입 소프트웨어 개발자는 출근 첫날에 구글의 거의 모든 코드에 접근할 수 있다. 구글의 사내 인트라넷에는 제품 로드맵, 제품 출시 계획 그리고 직원 및 팀의 분기별 목표(OKR)와 함께 직원별 주간 활동 현황이 모두 담겨 있다.
당신이 편안하게 느끼는 수준보다 좀 더 많은 신뢰와 자유와 권한을 직원에게 줘라. 이렇게 하는데도 마음이 불편하지 않다면, 당신은 아직 직원에게 충분히 많이 주지 않은 것이다.
래리는 종종 직원들에게 “미래에는 직원 개개인이 모두 구글 직원 신분을 유지하면서도 각자 현재 구글 규모의 회사를 운영할 수 있을 것이다.”라는 말을 한다.
어떤 면에서 부하직원이 될 사람들의 평가가 다른 어떤 사람들의 평가보다 더 중요할 수 있는데, 어쨌거나 이 사람들은 새로 채용될 사람과 지지고 볶으며 함께 일을 해야 하기 때문이다.
채용면접을 하면서 우리는 구글에서 ‘복스팝(VoxPop)’이라고 이름 붙인 도구를 이용해 모든 지원자를 대상으로 설문조사를 한다. 우리의 채용과정에 대해 지원자가 어떻게 생각하는지 파악하고 그를 바탕으로 면접 과정을 개선하기 위한 절차다.
인재 채용에 구체적으로 나서기 전에 당신이 원하는 직원이 어떤 자질과 소양을 갖춰야 하는지 결정하고 정말 중요하게 여기는 것을 하나의 덩어리로 규정하라. 이 기준을 정하기 어려울때 가장 손쉬운 방법은 자기보다 더 나은 사람을 찾는다고 생각하는 것이다. 채용의 질에 대해서는 타협하지 말라, 절대로!
만일 당신이 업무 현장에서 관료적이고 위계적인 분위기를 걷어내고 싶다면, 우선 당신이 갖고 있는 이런 가치관을 시각적으로 보여주는 여러 장치를 마련할 필요가 있다.
휘하에 네 명 이상의 부하직원을 두고 있는 관리자는 모두 ‘마이가이스트(MyGeist)’라는 이름이 붙은 보고서를 받는다. 이 보고서는 해당 관리자가 자기가 이끄는 조직 단위에 대한 구글가이스트의 설문 결과, 즉 각 분야별 점수를 요약한 것이다.
최고 품질의 코드를 만든 사람들이 아니라 가장 많은 코드를 만들어낸 사람들에게 보상이 돌아가고 있었던 것이다.
이 점이 중요하다. ‘목표와 핵심 결과’는 성과 등급 판정에 영향을 주지만 최종적으로 이 판정을 결정하지는 않는다.
인재 개발이라는 것을 연말의 깜짝 사건이 아니라 당신과 팀원 사이에서 일상적으로 주고받는 과정으로 만들어야 한다.
무능하거나 나쁜 사람이라서 낮은 성과를 내는 경우는 드물다.
4시간 동안 비를 맞으면서 우즈는 같은 자리에서 같은 동작으로 계속 공을 멀리 날리는 연습만 했던 것이다. 특수한 어떤 기술을 완벽한 수준으로 다듬겠다는 목표를 가지고 같은 동작을 수없이 반복한 것이다.
구글의 성과 관리 제도를 조금씩 바꿀 때마다 두 가지 진실이 더욱 분명해졌다. 1.이 제도를 좋아하는 사람은 아무도 없다. 2.현재의 제도보다 수정 제안된 제도를 좋아하는 사람은 아무도 없다.
사실 기업 조직에서 인력이 이뤄내는 성취는 대부분의 직무 영역에서 멱함수분포를 따른다.
첫째, 목표를 정확하게 설정하라.둘째, 동료 평가를 수집하라.셋째, 평가를 위해서는 어떤 식으로든 보정 과정을 채택하라.넷째, 보상 관련 대화와 성장을 위한 역량 계발 대화를 따로 분리하라. 이 둘을 하나로 합치면 학습이 죽는다.
모든 직원은 반대 의견을 가질 의무, 즉 어떤 발상이 틀렸거나 잘못됐다고 판단할 경우 혹은 고객이나 회사에 해를 끼친다고 판단할 경우에는 단호하게 나서서 이의를 제기할 의무가 있다는 사실을 가슴에 새기도록 해줬다.